新入社員や転職した人が直面するのがリアリティのギャプだ。
最近は、新型コロナの影響によるテレワークが広がってジョブ型と呼ばれる雇用に注目が集まっているけど、入社前と後で理想と現実が異なることは何ら改善されないだろう。
そもそも、ジョブディスクリプション（職務定義、JDと約される）が書ける仕事は派遣や委託で済んでしまい、正規社員としての雇用契約では明文化できない要素が必ずある。
というより、状況によってはそちらの方が多くなるかもしれない。
昨日もちょっと書いたけど事業の目的に沿って働く人の何をするべきかは、その時々によって変化する。
時代の風潮、事業戦略、社会環境など変化の要因は枚挙に遑がない。
組織の中で相互に連携が行われる場合、相性、好き嫌い、政治などでさらに流動的だ。
「じゃあ、僕はこっち、君はそっちね」みたいなことが毎日起こりうるわけだ。
さて、多くの企業では良い人材を採用しようとすれとき、活躍している良い人材を担当にする。
問題社員を採用担当にする企業は無い。
応募する人もそんなことはわかっているのだろうけど、就活時には正常性バイアスや同調バイアスがかかりまくっているから懸念点は過小評価されてしまう。
そして、現実に触れることで「違うぞ」と気づく、リアリティショックに陥る。
オンボーディングと呼ばれるサポートによって、この落差を埋める仕組みもあるけど、いずれにしても落差が無くなるわけじゃないよね。
ひょっとしたら、問題社員が採用面接を行った方が良いのかもしれない。
それでも入社しようとする人は覚悟を決めているだろう。
もちろん、セクハラ社員は問題外だけどね。
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