成長し続ける人の１３の上手

 自律的エージェント研究の先駆者の一人に、ＭＩＴ移動ロボット研究所のロドニー・ブルックスブルックス（1991, ）は人工的な生き物を作るにあたって四つの必要条件を挙げている。 生き物は、①動的な環境の変化に対して適切かつ適時に対処しなければならない。② 生き物は、環境に対してロバストであるべきである……。③ 生き物は、複数の目標を維持可能であるべきである……。 ④生き物は、世界の中で何かをなすべきである。つまり、何か存在目的をもつべきである。

ブルックスの作る「生き物」は、個々の活動を生み出すサブシステムがいくつか集まってできている。このサブシステムを「層」と言う。この層は、入力を明示的なシンボルによってコード化したり、あるいは入力をコード化しなおして別の層に伝えたりはしない。そうではなくそれぞれの層が、それ自体で入力から行為までの経路を完備しており、個別の層のあいだでの「コミュニケーション」はちょっとしたシグナルの受け渡しに限定されている。ある層が別の層に対してできるのは、その活動を促進・妨害・無効化することである。このようにしてできる機構をブルックスは「包摂アーキテクチャ」と呼んでいる（なぜなら、層はもう一つ別の層の活動を包摂することはできるが、それ以上の詳細なコミュニケーションはとれないからである）。

以上現れる存在（アンディクラーク）より

さて筆者がかつて経験と成長の因果を研究した際に解明した成長するための経験因子をわかりやすく書き崩すと以下のようになる

1.好奇心わくわくで自然と一歩を踏み出す遊び上手

2.先入観なく謙虚に学び挑む学び上手

3.事実の前提を疑う探究上手

4.いかなる経験においても意味を見出そうとし、ちょっとだけ考え方や行動を変えることが出来る理不尽さに勝つ折り合い上手

5.他者の目線でも世界を見ることができる自分の価値観や世界観に固執しない自分解きほぐし上手

6.評価を求めず淡々とやり続ける継続上手

7.注目を浴びることを厭わないが目立ちたがり屋ではないアピール上手

8.異質な相手とも積極的に交流して世界を広げる交流上手

9.自分の足りなさを知り自分を客観的に見つめられる内省上手

10.自分をさらけ出して相手の懐に飛び込む自さらけ出し上手

11.自分なりの学習方法を獲得する学びのこつ掴み上手

１2.自分ができないことを自覚して他者の支援を求められる要お願い上手

13他者を幸福にするご機嫌丁寧親切の場作り上手

ブルックス風に言うと、成長し続ける人はこの13の上手を層としてそれぞれの層は極めてシンプルな行動原理であるがそれらが包摂することで、新たな複雑で困難な状況でも乗り越え、その度に学習しているのである。学習とは認知科学によれば、転移された知識の記憶ではなく経験や状況のリソースによる認知的変化（創発）の身体化であるが上記の１３の上手に直接的に学習に関わる表現は２，３，５、１１の４つだけで、それ以外は遊び継続お願い場づくり交流と極シンプルな行動原理である。つまり、非常にシンプルな行動原理即ち、身体知を包摂することで、成長し続ける人は複雑で高度な知性を発揮し続けるのであり言い換えればそれは成長し続けるということなのである。

自説も疑え正常性バイアス確証バイアスの正しい使い方

 昨日正常性バイアスが、データサイエンスの壁であったと書いたが、筆者たちが特許を取得した成長の因果の研究においては事実の前提を疑うという態度は成長という果における因であった。だから、正常性バイアスや、確証バイアスがは常に悪者というわけではない、正常性バイアスや確証バイアスは使い方しだいなのだ。正しいと認知している自説自体にも疑いの目を持つ、これはプロフェッショナリズムの姿そのものなのだ。そして成長の因になっていたのは間違いなくこのプロフェッショナリズムな態度だったのである。事実の前提を疑う以外にも大人の理不尽と折り合ったり、わくわくしたりという成長の因となる経験は13種類に及んだ。インタビューによる定性研究と、100万件超の定量データという、アカデミズムではご法度のハイブリッド研究であったがその後の追跡検証（大谷翔平選手とか、藤井聡太棋士とか山中伸弥教授、平尾誠二さん、森保一監督などの開示されている情報を元に筆者が実施）するに普遍的な成長し続けるための因子であることが確認している、ここに至ってバイアスは成長の壁ではなく、バイアスに固執する態度こそが壁であることが見えてきた。バイアスが本当に成長の壁であったなら人類はここまで繁栄出来なかっただろう。バイアスは悪者でなく、いかなる状況でも素早く判断できるという心の智慧なのだ。

HRデータサイエンティストがコンサルティングで直面した「ほんとかよ」の壁から見える人的資本論のパラダイム変化

HRデータサイエンス人材データベース編 

筆者は１００万人以上のパーソナリティデータ、人事評価データ、３６０度評価データ、従業員意識データ５００社２０００部門以上の組織データ、などの分析を通じて、企業部門固有の活躍する人材の要件定義活躍パターン表出などを行い、採用のみならず、人材データベース、人材プール、サクセッションプランなどの作成も支援してきた、

HRデータサイエンススキルマップ編

組織内キャリアパス、キャリアデザインの案出なども行ってきた。その際の肝となるのがスキルマップ作りである、スキルとは身体知である。（自転車を思い浮かべればわかりやすい）一度自転車に乗るという身体知を獲得すると、どこに行っても、違うタイプの自転車でも乗れるものだ。北海道で自転車に乗れても九州では乗れないなんてことはない。要するにスキルとは経験によって獲得される身体知なのである。語学もそう、英語の授業で英会話が出来るようになるのは困難だけれども、留学し、身体化された英語は、日本に帰ってきても使える。要するにスキルマップとは、組織内のどの仕事経験がスキルとしてどのような身体知獲得出来るのかマップ化したもので、裏を返せば、どの仕事はどのスキルを必要としているかのマップである。さて実際にこのスキルマップを作ったのだけれども、人材データベースと組み合わせれば科学的に適材適所、キャリアデザインなどが作成できるのだ

さてデータは常に現場にあるのだけれども、そのデータをサイエンスした結果を現場に実装する際にはデータを集めサイエンスするよりも苦心した。これは、人の認知プロセスにバイアスがかかっているためだが、データを認知プロセスには、信頼性と妥当性、（要するに「ほんとかよ」というデータサイエンスが信じられない確証バイアス（自分が知っていることが正しいと思い込む認知の歪み）があるためで、現場のことは現場が一番良くわかっているとか経営者は一番よく組織を理解しているという信念があるためで、信頼できる結果なのか、真に妥当な結果なのか、データサイエンスの科学的プロセスにはじまり、データサイエンティストの権威まで疑い始める始末で、そういう人たちに共通した傾向は強い正常化バイアスと、その一方で、著名ブランド（権威）に弱いことである。故に、データサイエンスを組織導入出来た企業は、経営者がデータサイエンティストの会社（セブンイレブンとかグーグルとか）ばかりである、しかし問題の本質は「ほんとかよ」の確証バイアスではない。実はHRデータサイエンスは、人的資源論に立脚している。データはまさにリソースだからね。

一方、経営組織論において人的資源論から人的資本論にパラダイムが転換し、一部の企業は人材を人財と表現するようになり、業界もHRからHCと衣替えをしたのは実はだいぶ前で、現在は、人的資本の開示にまでパラダイム転換が進展した状況なのである。その中で、人に関するデータを資源管理するデータサイエンスは壁にぶち当たっていたのだ。

HRデータサイエンスの終焉とウェルビーイング的人的資本時代の到来。

壁は言い換えればデータサイエンス的人的資源管理主義がは終焉しウェルビーイング的人的資本主義の到来の節目にある抗う組織の姿なのである。ウェルビーイング的人的資本主義のその本質は、再現性のある自然法則（科学）ではなく、多様性の中の固有性それぞれの意味である、産業社会においては、組織構成員の人生の意味、仕事の意味、を実感することで本来的な生き方自分自身に近づくこと、なのである。

努力せずに出来る事ギフテッドに気づこう。

 努力せずに人よりも出来ることがあると、こんな楽なことは無い。これはギフトと呼ばれる神様からの贈り物である。持って生まれた優位性はその人の性格形成にも大きな影響を与えることが知られている。例えば大谷翔平選手の持って生まれた体格は野球に向き合う誠実な性格をけいせいすることに寄与したとも考えられる。少しの努力で得られる結果は他者よりも大きいから努力し続ける動機が芽生える。優位な体格を活かす性格が良いスパイラルで形成されていくのだ。一方でその体格の優位性を野球とかではなく、暴力などで活用して、粗暴な性格を形成してしまう子供もいる。「ジャイアン」だ「スネ夫」は体格は優位じゃ無いけれど。その性格 ナルシストできざで嫌味でウソつきで、自慢話が大好きだがさびしがりやのマザコン小柄で体力では他者に敵わない体格で優位性を見出そうとした結果なのかもしれない。しかし「スネ夫」は恐らく努力してそんな自分を演じているわけではないだろう、恐らくスネ夫の性格は持って生まれたものだ、要するにギフテッドは体格だけでなく、性格もそして、状況に素早く適応する学習にもあるのだ、そして、生命はギフテッドそのものなのである。そして自分の生命のギフテッドを見つけるためには生きる意味を知る必要がある。空虚感漂う時代の中でそれでも生きる意味を知ることは容易くないが、出来ない事ではなく出来る事（ギフテッド）の中に生きる意味を見出すことは恐らく誰にでも出来ることである。出来ることを活かすことはい人生の意味を見出す最善で最高の方法なのである。

言葉と対話転移と建設的相互作用という学びの魔法

　 人 が 人 との やり取り を通じて、 自分 の 考え をより 抽象的 で 適用 範囲 の 広い 考え へと 変え て いく こと を「 建設的 相互作用（ constructive interaction）」 と 呼び ます

白水 始. 対話力 (p.47). 東洋館出版社. Kindle 版. 

学びとは記憶量と学びに掛けた時間で測るものでは無い、何故なら学びには不思議な魔法が掛けられているからだ、そのひとつがことばの魔法だ。しかしことばの魔法には反作用もある。

 人 は ことば を もつ こと によって、 経験 を 抽象化 し、 その 場 から 別 の 場所 に 運ん だり（ つまり「 記憶」 し たり）、 必要 に 応じ て 編集 し たり、 適用 範囲 を 広げ て 新しい 問題 の 解決 に 活用 し たり できる よう に なっ た 反面、 具体的 で 豊穣 な 外界 の 情報 を そのまま 受け止める こと が むずかしく なり まし た。 　 ことば が 経験 の 大事 な ところ だけを 抜きとっ て、 豊か な 細部 を 落とす こと を 促し た と 言っ ても よい でしょ う。 これ を ハンフリー は、 ことば の「 獲得」 による「 喪失」 だ と 説明 し て い ます（ ③）。

白水 始. 対話力 (p.30). 東洋館出版社. Kindle 版. 

そして、もうひとつの魔法が冒頭の建設的相互作用である。この建設的相互作用の代表が「対話」と「内省」である。

　 他者 との 対話 は、 自己 の なか にも 対話 を 引き起こし ます。「 これ が 答え だ と 思っ て い た のに、 どうして 違う 答え が ある ん だ？」、 あるいは「 こう も 解ける のか！」 など、 自分 の 古い 考え と 新しい 考え との 対比 や それ を 通し た 感情 との 向き合い を 促し ます。 これ が「 内省」 と 呼ば れる 心 の 働き です。 　 内省 を 通す と、 人 は 次に 解き たい 問題 や、 やり たい こと が 見つかっ て、 より 主体的 になり ます。

白水 始. 対話力 (p.50). 東洋館出版社. Kindle 版. 

言葉の魔法が抽象化と転移による世界の拡大であるのに対して対話と内省の魔法は、世界の中で可能性を広げ生きる主体者としての気づきを与えるのである。

強みと弱みの暗示

貴方の強み（弱み）を教えて下さい。就活で必ず聞かれる質問だが。これがまたよくわからない質問だ。そこでAIに聞いてみた もちろんです！強みと弱みについて、わかりやすく説明しますね。¹ 

- **強み（Strengths）** は、自分がある地位や任務において役立てる自信が持てる能力を指します。これは、仕事や役割において自分を活かせる部分を表します。例えば、計画力や行動力、柔軟な対応力などが強みとされます。

- **弱み（Weaknesses）** は、逆に気後れして先に進めないと感じる能力や課題を指します。自分の弱みをカバーするために工夫したり心掛けたりすることで、成長意欲や伸びしろがあるかどうかを判断します。

強みと弱みは、自己理解を深めるために重要な要素です。面接などで質問された際には、自分の強みと弱みを適切に伝えることが大切です。² どんな強みや弱みがあるか、自己分析を通じて見つけてみてくださいね！

ソース: Copilot との会話、 2024/6/25

(1) 自分の強み・弱みを聞かれた時の答え方は？ 回答例と言い換え .... https://www.r-agent.com/guide/article21377/.

(2) 「長所と短所」と「強みと弱み」の違いとは？意味や違いを .... https://bing.com/search?q=%e5%bc%b7%e3%81%bf%e3%81%a8%e5%bc%b1%e3%81%bf%e3%81%a8%e3%81%af.

(3) 「長所と短所」と「強みと弱み」の違いとは？意味や違いを .... https://chigai-hikaku.com/?p=74848.

(4) 強み弱みを把握するSWOT分析とは？分析方法と事例 - 神楽坂 .... https://kagurazaka-editors.jp/swot-analysis/.

(5) 【例文あり】強みと弱みを聞かれた時の答え方！自己分析方法 .... https://reashu.com/jikobunseki-tsuyomi-yowami/.

どうやら言い換えると強み弱みは得手不得手であって優劣であるところの長所短所とは異なるものだし。好き嫌いとも異なっている。しかし、強み弱みという言葉には優劣の概念がどことなく潜んででいるので、なんとなく長所短所と混同される、得手不得手は身体知（経験を通じて獲得される身体化された知識であるのに、どことなく生得的に備わっている無しの優劣として表現されることが求められるので極めて答えにくくなるのだ。経験していないことは身体知が無いのは当然だから強みも弱みも無いしかし、あなたが当社の業務で発揮できる強みは何だと思いますか？とか平気で聞く面接官も少なくないだろう。正解は「採用されて仕事をすれば発揮出来ると思います」だ。仕事もしていないのに強みも弱みもないのだ。

やる気元気根気一番大事なものはどれ？

 かつて自画持参ガチャトークでやる気がテーマになったことがあったその時のトークテーマの一つがやる気元気根気一番大事なものはどれ？であった。改めておよそ6年前の当日のグラフィックレコーディングを開いてみると、対話がいかに建設的な相互作用であるかが理解出来た。参加者の一人が今期には時間が埋め込まれていると一言言ったのだがこれは目から鱗であった。やる気にしても元気にしても、気とはある瞬間に心から放たれる輝きのようなものだが、根気だけは輝きが瞬きではなく持続する輝きなのだ、他のトークテーマの対話ではビジネス場面での落ちベーションはやる気はじゃなくて意地だと言った。確かに、その方が合っているように思われる。人的資本論では社員のやる気を引き出して高めるのは経営の仕事ということになるが、社員の意地を高めるとなると話はまるで変ってしまう。こういった重要な創発が対話から生まれ、6年経っても創発の源になるのだ。

創発という身体知、体感知。

創発は、脳科学で言えば意識や心であり。認知科学で言えば閃きであり学習だ、意図の不在還元不能の自己組織化する秩序という、科学することができない類推困難な現象であるが故にその全体像を理解することは出来ないが、複雑なものを複雑なまま理解するというのも、複雑系科学なので 創発する複雑さを理解することから全てが始まる。しかし、それに関しては複雑系科学の業績が貢献してくれているしかし単純な関係も１つ関わる要素が増えただけで複雑な様相を見せることは私たちが日常目にしているごく普通な現象なのである。要するに頭で理解するより自分の身体に聞いた方が早くて確実なのである。

採用業務レシピ

 人的資本の獲得手段であり、組織活動の正当な参加者となるための通過儀礼が採用選考である。人的資本の最終形は価値の創出である。これは料理で言えば調理が終わって出来上がった状態で、栄養源として、嗜好の充足源として、価値を生んでいる状態である。料理で言えば一連の算段の初期プロセスは、給仕される最終形の決定とそのために必要な材料の調達と手順の策定である。要するに、何を作るか、どう作るのか、必要なものは何かを定めて揃えるのであるが、人的資本で必要なのも、このプロセスである。人的資本が最終的にどのような価値を生むのかそのイメージがまずあって、そのために必要な人的資本を調達するのが企業の採用活動なのだ。だから、人的資本の要件とは組織に定着し活躍して価値を創出している姿から導かれるものである。採用活動で組織内の高業績者がモデル化されるのは良く見られる。しかし、優れた、シェフがそうであるように、素材の状態を見て、レシピを変えたり時には料理自体も変えたりするように、人的資本の状態に合わせて、育成の手順や創出する価値のイメージなども買える必要がある。このクリエイティビティこそが、採用と育成担当者に求められる業務遂行力なのである。調達、下処理、加工、調理、完成、給仕と採用担当者は少なくとも、このプロセス全般を理解して採用業務を組み立てなければならない、新鮮な素材の力を活かした料理を提供するのに、貯蔵され古くなった野菜や魚を仕入れていたらダメなのと同じ。しかし、新鮮さではなく熟成によるうま味が価値を生む場合は全く仕入れが変わる。人的資本の採用も同じだ。企業は、市場に提供したい価値に合わせて人的資本を採用し、育成を行うのだ。

人的資本の本当腐ったリンゴ問題

 人材は交換可能な資源ではなく価値を生む資本である。それ故、蚊経営者は事業価値を高めるために資本強化施策をいかに施しているか投資家に情報開示をしなさいという流れになっている、それ自体は多様化する人材の価値観の中で、人権を護り事業を成長させるうえで必須であることは疑いようがない。では、組織の実態は如何であろうか。筆者は20年に渡り。適性検査と採用コンサルティング、事業組織の運営に携わり、身の回り30名のメンバーの実態のみならず。従業員規模数万人の大企業及びその企業に応募する数十万人の大学生の様々な人材の問題や課題を目の当たりにしてきたその結論として言えるのは人的資本論には組織運営の実態が全く反映されていないということだ。そのポイントは腐ったリンゴ問題である。腐ったリンゴは同じ箱の中の他のリンゴも腐らせていくというもので同僚のみならず時には上司やステークホルダーまでも腐らせていく組織的病巣である。

事例１。私はうそをついたことが無いという嘘つき。ハイパフォーマンスソシオパス

適性検査には信頼できる人材か否かを見極めるため約束履行の度合いを項目があるが、その質問例はこういったものだ。もちろんこんな見え見え質問。採用での適性検査であれば、うそをついたことがある、と答えるよりうそをついたことが無いと答えた方が印象が良いことは誰にでも察しが付く、しかし、誰でも一度はうそをついたことがあるものだ、だから嘘をついたことが無い「はい」は噓つきの答えということになるのだと言う事になるのだ。まあ、適性検査の回答に嘘をつくくらいは極めて軽微な嘘つきなのだがその延長線上にはソシオパスといった大物が必ず出てくる、突然の欠勤遅刻に証拠付きの凝った言い訳と嘘をつきました、ズル賢いでは済まない腐ったリンゴが組織には必ず混ざっていてやがて大きな問題を生じるのだけれども賢いだけあって仕事が出来るように見られることも少なくない。人的資本論の中にはその問題は出てこない。組織の中には。ハイパーソシオパスとの腐ったリンゴと、それに対する潔癖掃除好き上司も居て、賢い人材を目の敵にして排除したがる、腐ったリンゴ潔癖（ハイパーソシオパス）上司も居る、

２．本当のメンタル発症はいつ？入社前に既往歴があるトロイの木馬型ステルスメンタル人材

人的資本経営と並行しているのが健康経営である。経営者は雇用者の健康をまもるため労務時間や労働環境の整備に努めなければならないのだがどんなに労働時間や職場環境や人間関係を配慮しても。メンタル発症を無くすことは出来ない。ストレス要因は仕事だけじゃないというのも良く知られているが、人それぞれに異なるメンタルのストレス耐性のなかで。実は就労前に既往歴があり、その後寛解し、就労後に再発するケースも少なくないのだ。しかし、採用応横暴時に既往歴を開示することは稀だから、組織に潜入しある瞬間に発症し、周囲が巻き込まれる。メンタル発症は病気だから、決して腐ったリンゴではないが組織に与える影響は少なくない。人的資本として、課題を負っていることは間違いない。

ハイパーソシオパスにトロイの木馬型メンタル問題は人的資本においては適切なメンテナンスとケアが必要であるが。人的資本開示論ではスルーされている、組織現場の切実な悩みなのである。

人的資本にはこれ以外の問題もある例えば

３異常に自己評価が低いセルフヘイターと自己愛が強いリスク過敏型プロモリジェクター

経験も能力も充分あると周囲は認めるのに責任を負うことを嫌がり昇進（マネジメント）に抗い。自分の仕事を現場仕事に限定する。マネジャーになりたがらない症候群は最近の若手に蔓延する組織的病とも言えるかもしれないただこの症候群は自己嫌悪（self-hated)だけでなく傷を負いたくないという強すぎる自己保存意識（自己愛）から発症している可能性も否めない。

人生の意味を知るには

 人生とは瞬間瞬間の選択と実行の連続だ。その選択と実行の1ページが抜けても人生の物語りは成立しない。だから。瞬間は人生の物語りにとって重要で有用な価値ある出来事＝意味なのだ。さて意味とは一様なものでは無い。アイフォンをイメージすればわかりやすいだろう。アイフォンは。瞬間瞬間で意味が変わる。例えばカメラとして使えばアイフォンの意味はカメラだし、ゲームで使えばゲーム機だ。SNSで使えば繋がるネットワーク機器という意味である。それらの意味の中で運命に出会えるものがあればそれがアイフォンの意味なのであるということになる。人生同様で瞬間瞬間に与えた意味の中で運命と感じたものに出会えたものが人生の意味なのである。人生の中で行う選択と実行のうち選択は意識であり認知的変化（知識の生成）、創発だから意図不在還元不能で記述をするのは困難である。、しかし、選択の結果に連なる行動は経験として記憶に残るものだ、故に、行動の連鎖を記述することで私たちは自分の人生の物語りに巡り合い、人生の意味に気づくことが出来るのだ。アイフォンの意味はカメラだけとは限らないが、人生を変える運命の1枚が撮れているかもしれない。もしそんな1枚が撮れたならばアイフォンの意味はカメラである。人生には、目標と挑戦、仲間と協調、規範と受容、好奇心と探求の世界がありその世界の中で運命を感じたものと出会えたものが人生の意味なのである。

16パーソナリティの危うさ。

 高校生大学生などに１６パーソナリティなる性格診断が流行しているそうだ。質問に答えると16種類の類型が判定されるものである。かつて適性検査の仕事をしていたので、背景もからくりもわかっているのだけれども、こういった流行はけっこう危ういと危惧している理由その①真正性この診断ベースはMBTIという世界で年間50万件実施されている性格診断で、かなり使われているものなのだけれども、本家の規約はかなり厳密に規定されているものなのである。資格者以外のフィードバックは禁止されている。そもそも。質問を使った診断結果は有資格インストラクターの指導の下で本当の自分のタイプを見つけるための手がかりであるはずのものだ。しかし今ネットで流行っているのは手軽に自分のタイプがわかるという類のものである

にもかかわらずＭＢＴＩの関係者が警鐘を鳴らしている話は聞いたことがないのは不思議だ。

理由その②科学性ＭＢＴＩはユングの心理学をベースに後の時代の人が創作したものであり、科学的に実証されていると聞いたことは無い。（私が知らないだけ、かもしれない）少なくとも、ビッグ５理論のような統計的検証が多くの研究者によって行われたものではなさそうだ。

理由その③類型というラベル貼りの社会性類型で自分にタイプを決めつける行為はアバターで確認されているプロテウス効果といった決めつけによる心理効果を否定し得ないし、優劣などの差別を生みかねない。裏を返せばその差別心理が人気の秘密とも言える。

以上、①真正性②科学性③社会性の3点から１６パーソナリティの危うさを感じるのである

ちなみに。本記事はＭＢＴＩが危ういということではないのでお間違えの無きよう。。。

ユング先生は何を想う？

ストレングスファインダーの強みに惑わされてはいけない。

 ストレングスファインダーという自分の強みを見つける診断がる。では強みとは何かと言うと

ストレングスファインダーで見つかる強みは、個人の資質や特性に基づいていますが、一度見つかった強みは基本的に変わりません。ストレングスファインダーは、あなたの自然な傾向や能力を明らかにするためのものであり、それは一貫しています。ただし、状況や経験によって強みを活かす方法は変化することがあります。自己理解を深め、強みを最大限に活用するために、定期的にストレングスファインダーの結果を振り返ることをおすすめします。 というものだそうだ、基本的に変わらない一貫した傾向でありのうりょくだというのだが、認知科学鈴木宏昭先生は、能力とはアブダクションの賜物の虚構であると一刀両断する認知科学のこの立場をとると、ストレングファインダーがとても胡散臭く見えてくる、私たちは様々な文脈に合わせて思考や行為行動を変えている、基本的にその場その場で変わるものとして強みを発揮しているのだ。強みを活かす方法は変化する、というのは明らかに詭弁である。例えば強みを封印して発揮しないとすればそれ以外に発揮しているものが強みだ。自分にはこんな強みがあるんだと思い込むことは心地よさがある、自信にもなる。強みを自覚すること自体悪いことでは無いが一貫した強みよりも、様々な思考や行為行動という社会におけるしなやかさを創発する自分を自覚すべきなのである

私たちがトラウマに囚われる理由？

NHKこころの時代では今、夜と霧のヴィクトールフランクルを全6回で放送している。昨日はその第3回目虚無感についてであった。過酷な収容所を生き延びたフランクルのその後の話であるがその中で、フランクルが展開した、ロゴセラピーの中でのフロイトの精神分析の批判がとてもわかりやすいものであった。

フロイトは虐待や強烈に嫌だった体験から生まれる「トラウマ（心的外傷）」を、人は意識から締め出し無意識に封じこめようとすると考えました。これを「抑圧」といいます。やがて「抑圧」されたトラウマは場合によって、自身でコントロールできない不適応行動として現れてきます。ヒステリーや神経症の原因となるのです1。フロイトは心の問題の改善には、トラウマの意識化が必要だと考えました。これに対してフランクルは、心の状態を潮の満ち干に、過去の体験を岩礁に例えて説明します・

普通岩礁ていうのは、こう、 海の水が満ちていると見えないですね。はい。だけど、こう、塩が引いてくると、だんだん姿が見えてくる。 

だけど、そのフロイトの精神分析っていうのは、その潮の満ち干は岩礁があるために起こるんだっていう風な、あたかもそういう風な説明になるっていうんですね。はい。で、かつてそういう嫌なネガティブなことがあったから そうですが、岩礁だから潮が引いているんだって言うんだけど、それは実勢から言って全く間違っているとフランク。 

むしろその逆で、潮が満ちてくれば、岩礁は見えなくなるんだ。うん。つまり、自分が意味のある意味をなるべくたくさん実現すれば、岩礁は元々気にならなくなる。

今日私たちは心理的なストレスを抱えると過去にトラウマがあるからだと普通に考えるようになっている過去嫌なことがあったから今上手くいかないのだと。でもその思考は、フロイトの精神分析が素朴理論化しているせいなのかもしれない。故に、フランクルの指摘は重要なのだ。

越境オープンラボ参加記学びの信念を心に宿す者たちの輝き。

 試練昨日は久しぶりに法政大学石山教授が主催される越境オープンラボに参加した。このブログの記事を観ると前回の記事が2020年12月副業に潜むから3年半ぶりの参加である。この間にコロナのパンデミックがあって会社を乗っ取られ追い出され脳卒中で身体障害者になって日々リハビリに勤しみながら仲間と起業し、成長の探求から支援に在り方が脱皮したことを考えると10年以上の月日が流れたようにも思える。しかしオープンラボは3年半前と変わらず、石山教授の学びへの優しい眼差しに溢れ、心地よく成長を促す場であった。職を失い脳卒中後の後遺症リハビリで長期入院していたとき、人は成長する、できると言う信念が生きる意味を与えてくれた。ビクトールフランクルが、収容所で没収されたロゴセラピーの草稿を復元することが生きる意味となって絶滅収容所と解放後の過酷な現実を生き抜かせたのと似ているのかもしれない。

戦力外であり社会の異物と化した人生に意味を与えてくれたのは学び続ければ人はいつでも成長できるという信念なのだ。

ちなみに昨日の学びは「女性の昇進意欲への影響要因―海外での「一皮むけた経験」からの考察―」、「ローカルメディア概念の拡張について－地域を編集するサードプレイス型ローカルメディアの取り組み－」という修士論文の内容であったがいずれも、想いと勤勉さがの込められたものであった。こうした学びの結晶に出会うだけで心の中に学びの信念を宿す者は呼応して輝くのだ。3年半前と変わらず、昨日の越境オープンラボも輝いていた。

とてもいい時間を過ごせました。石山さんありがとうございました。

手段と目的はどこで入れ替わってしまうのだろうか人事評価は手段か？目的か？

例えばオリンピック。オリンピックは、古代ギリシアで始まった祭典が近代オリンピックの起源です。紀元前776年に、ギリシア北西部の都市オリンピアで「オリンピア祭典競技」として行われていました。この祭典は、主神ゼウスを祭るための体育や芸術の競技祭でした。現代のオリンピックは世界平和を目的としたスポーツの祭典となっていますが、古代オリンピックはギリシアを中心にしたヘレニズム文化圏の宗教行事でした¹²³. 近代オリンピックは1896年にアテネで開催され、その伝統は今も続いています。⁴

ソース: Copilot との会話、 2024/6/15

オリンピックはゼウスを祭るための手段だったわけだけれども現代ではスポーツに取り組む人の目的になっている。こういう事例は事欠かない。クリスマス、ハロウィン、正月、就活と。

本来手段であったものが、手段を突き詰めるうちに目的になってしまうのだ。この、手段の目的化AIと対話してみた

手段の目的化は、もともと目的を達成するための手段として実行していたものが、いつしか手段を実行すること自体が目的となってしまい、本来の目的が見失われた状態を指します。ビジネスにおいては、事業課題を解決するための具体的な目的・目標・ゴールがない、またはあいまいなまま、施策を進めること自体が目的となってしまうことがあります。手段の目的化を防ぐためには、以下の方法があります¹²:

1. 目的の周知: 関係者に目的を徹底的に伝えることが重要です。目的を共有し、理解を深めることで、手段が目的化するリスクを低減できます。

2. 目的への理由付け: 施策を立案する際に、なぜその手段を選んだのか、目的との関連性を明確にすることが大切です。目的を意識しながら施策を進めることで、手段の目的化を防止できます。

手段の目的化を避けるために、ビジネスプロセスや施策の立案において、目的を常に意識し、関係者と共有することが重要です。³

まずはこれって何のためだったっけ？と問うことを忘れずに行動しましょうということのようですね

ゼウス

デザイン出来る経験とデザイン出来ない創発

 認知的変化という学習の実態である創発という現象は、意図不在、還元不能なものだから、創発をデザインすることは出来ない。脳内のネットワークが大域的に自己組織化するのが創発であって、脳科学では意識も脳内の大域的アトラクタ－であると考えるでも、この創発は実は実生活の中での方がわかりやすい誰にでも突然閃いたり、気づいたりする体験があるものだ、認知的変化は突然訪れるものだ、創発により生成する知識のレベルや自然現象の中でも再現性の高いものなど創発が起きやすい状況も確かにある。しかし、真の気づきはいつ起きるか本人にもわからないものである。これは、遂行（算段）の理解とは根本的に異なる。一方で、創発のリソースである経験をデザインすることは可能だ、越境にしろ、旅行にしろ、意図をもって計画し実行することが出来る

しかし実行し経験を得たとしても、気づき（創発）があるとは限らないし、気づいて欲しいことに気づくとも限らない（逆に気づいて欲しくないことに気づいてしまうことすらある）

企業の人材育成であれば、研修のデザインは出来るが、研修による認知的変化のデザインは出来ないということなのである、

あなたの強みは誰のためのもの？強みを引き出してくれるものや状況と強みを混同してはいけない。

 自分の強みを知るのにいくつもの質問に答えたりする必要はない、今や過去の状況を思い起こして、思い出せること、集中出来た（る）事、上手く段取り出来る（た）事が必ず見つかるはずである、例えば読書でも全然ページが進まない本があれば一気に読んでしまえた本もあるだろう、脳に備わっている高次脳機能記憶、集中、遂行は本が引き出しているのだ、これは漫画でもゲームでも一緒だ、状況や対象に関わらず、高次脳機能が働いていると言うことは強みなのである。状況や対象に優劣をつけるのは他人の価値観だから気にしなくていい。貴方の強みとはあなた自身のものであって誰か他人の価値観のことではないはずだ。

エシカルは難しいと感じる中高年層と、エシカルが身体知化している若年層。

 大量生産多量生産大量消費に慣らされた飽食の欲望の資本主義世代に比べて、z世代と呼ばれる2000年以降の世代は環境への意識が高く、ゴミの分別なども習慣になっている、エシカルと呼ばれる意識も一般化しているエシカルは難しく言うと倫理なのだけれども、エシカルアクションは上手に説明している、「地球に良い」「社会に良い」「人に良い」がエシカルアクションであると、これはわかりやすい。公正とか遵法規範とか言い出すと説明が難しくなるそして、特に若年層ほど環境問題についての早くから教育を受けていてすでにアクションに結びついているのだ。

マッチングアプリの不思議

 朝起きたら東京都がマッチングアプリを開発というニュースがヤフーに流れていた。記事によると相性はAIが判定するのだそうで。AIで常々問題になるのが、学習するデータの質である、それを考えると。判定の学習ってどんなデータを使うのだろうかということである。密かに集めていたなんてことになったら共産党あたりがだまっていないだろうし、もし、婚姻に関する戸籍データを使っているのだとしたら、間違いなく個人情報の濫用である。また少子化対策としてのマッチングだとしたら、性の多様性を前に余計なお世話以外のなにものでもない。発想が女性の生産性は出産であると言った自民党の議員と同じ穴の狢である。行政の問題解決ってどこか間違っている、ほんとセンスが無いよね～、このニュースが今後どこに行くのか気になる。

川久保玲さんの創発の仕方

 NHKで放送していたラストルック〜世界を変えたー着holes〜 ／デザイナー川久保玲は、創発と言う現象を見事に説明する良番組であった。創発は複雑な関係性から生まれる意図不在ｍ還元不能な現象であり、身近でありつつも、理解が難しい現象である。意識や心も創発であると言われる。さてファッションに少しでも興味がある人は川久保玲さんもしくは、コムデギャルソンの名前を聞いたことがあるだろう。

コムデギャルソン通称「コムサ」は、日本のファッションデザイナー、川久保玲が1969年に設立したプレタポルテ（高級既製服）ブランドで、通称「ギャルソン」とも呼ばれています¹。ブランド名「COMME des GARÇONS」はフランス語で「少年のように」という意味を持ちます。ただし、ここでの「少年らしい」とは、そのデザインと表現に関する冒険的な姿勢を指しています²。川久保玲の独自性と斬新なアプローチが、このブランドの特徴となっています。その川久保玲さんの有名な作品holesの経緯とその影響などを取り上げたのが冒頭の番組である。

川久保さんは自分が考えているテーマを形などこう抽象的な言葉で伝えて、はい、その言葉をもとにパタンナーさんたちが 服の形を考えていく、模索していく、

きっとそのパタンナーさんたちの新しい発想もかなりそこに 組み込まれてくる。チームとして新しいものを生み出していくっていうことなのかなって。なるほど。うん。 

で、今回、その川久保玲さんに服作りへの思いだったり、生き方、はい。について伺ったところですね。文章でお答えがありました。答えてくださった。お、すごいことなんですよ、まずですね、当時どんな思いでホールズを制作されたのでしょうか。と 伺いました。ええ、そしたらですね。うん。過去の仕事も、毎回のコレクションについても同様ですが、 どのようなきっかけで、何が発想の源で形になったのかは不思議ですが思い出せません。（筆者コメント：意図不在、還元不能（類推出来ない）創発の定義に一致）

初めに具体的なテーマを設定するわけでもなく、漠然とですが、 常に探し物をしている日常の中で、偶然性や過去の何かとの巡り合いのようなものが重なってひらめく一瞬のことのように思います。 （筆者コメント：認知科学における創発による認知的変化（知識生成）の解明状況や環境のリソースに経験のリソースを用いて認知的変化を創発するという説に一致）

それは、いつも何かを、新しい何かを探しているモードに自分を置いているからこそなのだと思います。ということですね。

番組出演者コメント：なんかちょっとすごい鳥肌立っちゃいましたけど、 自分のやっぱりこ心にちゃんと従ってらっしゃるというか、そうやって今までずっと歩んできてるっていうのは、いやほんとに多分強い心をお持ちなんだね。

心とは脳内の大域的アトラクターの明滅であるという脳科学の理論にも言及している。

ブランド名にも込められているという冒険的な姿勢こそが創発の源なのである。そして、川久保玲さんの心に灯っている創発の炎が生み出したholesは、世界のファッションにとって創発の源となっていくのである、この、ミクロの秩序が新たなマクロの秩序を生み出し、ミクロの秩序がそれに追随していく様こそが複雑系におけるスレービング原理なのである。

究極の自腹学習子育て介護とキャリアのジレンマに見る人的資本経営に資する人事制度の課題

 最近は男性の育児参加も当たり前になってきたが、それでも、仕事人生というキャリアにとって産休や育休は中断期間である、出産や育児が休暇の事由になるということ自体が変だ、しかし、休暇でなく仕事人生を中断しないよう配慮すると、産休育休をとらず（とれずに？）仕事に人生を捧げている人から不平不満が出たりするその気持ちもわからなくもない、本人達の意志に関わらず子供が持てない人もいるのだからね。子育て経験における学習も、仕事に往還して役立っているにも関わらずに、だ。影響学習論や、社外研修、社会人学習などは往還によって企業にもメリットがあると認知されているが一方でそれらの学習における効果性は自腹でないと高くならないことも知られている（学習のジレンマ）考えてみたら、出産や育児、介護って究極の自腹学習である。そういった、自腹学習にただ乗りしない制度設計って難しいよね、配慮ではなく、価値を正当に評価して資本価値をとして経営の資源に組み入れることそれが恐らく人的資本経営に必要な人事制度の課題であろう。

誰にとっても人生は宝物であるという２つの理由

 いかなる人にとっても人生は宝物である理由を２つあげておきたい、１つめの理由は、人生はどこから来た何者であるかという物語的自己といまここに居る身体的自己で自己認知される。この2つの自己が指し示すアイデンティティと自分以外の他の誰にも替わりようのない世界でたった一つの証である。替えのない世界にたった一つの希少性のことを私たちは宝物と呼んでいる。２つめの理由は、人生は常にどこへ向かうのかという無限の可能性を秘めているそして無限の可能性のことも私たちは宝物と呼ぶ。他人との比較のなかでより良い人生（幸福で充足された人生）があるはずだという幻想が生まれ自分の人生が宝物ではないように感じてしまうこともあるけれど、他人に替わりようがなく未来のために無限の選択肢を保有していることに気づければ今の自分の人生が宝物であると思えるに違いない

人的資本の要諦は掛け算で考える

 伊藤レポートによって開示すべき人的資本とはどのようなものかが指針が示されているが20年に渡り、企業の採用育成などの人材戦略と経営戦略の乖離を目の当たりにしてきた筆者にとって、この指針が乖離を解消しているようには思えない。というのも、次々変化する経営環境変化において、必要とされる人材は変化に適応する人材ではなく、変化を生み出す側の人材であったからだ、近年の音楽シーンは象徴的だが、大手のレーベルが資本力で育てたアーティストよりも、時代の潮流をいち早く自分の強みにしたアーティストの方が、世の中を変えている。

これまでにないもの×自分の強みこそ今日の経営における人的資本の要諦であることは疑いようが無い。この掛け算ではこれまでのあたり前では０ｘ自分の強み＝０だし、これまでにないものｘ自分の強みでないもの＝０である、最悪なのが、これまでの当たり前×自分の強みではないものでこれを実践した企業は、環境変化の大波に藻屑と化していった。

記憶という幻想、回想というもっとも身近なクリエイティブ。

 脳科学によれば記憶とは脳内のたんぱく質の明滅するネットワークであるという、ゆえに、記憶は書き換えられ常に新しいのである。多くの人が昔の苦しかった記憶がいつの間にか良い思い出に変わっているといった出来事を経験していて、脳科学でなくても、記憶が変わるという実感があるに違いない。もちろん、全ての記憶が書き換わるわけでもない、ちょっとしたトリガーで恐怖や不安の心理が蘇ってしまうこともあるいずれにしても、記憶は事実というより幻想なのだ、脳科学でも解き明かされているにも関わらず、証言を根拠とした裁判が無くならないのは理解に苦しむ。記憶を創発するメリットは環境から可能性を発見することではないかと考えられているが作曲したり絵を描くよりも最も身近で手軽なクリエイティブなのである。そういった回想は認知症予防に効果があることが確認されているが、脳の活動を活性化させるのだ。

反省と内省の違いわかっていますか？

 反省と内省はにているが全く異なるものである。定義的な違いはchatGPTとかで答えてもらえばよいがごく簡単には反省とは、「自己の問題や課題を他者に表明すること」である一方内省とは「行為の可能性への気づくこと」、ということになる目的も行為も全く異なるのである。故に反省は多くの場合謝罪とセットになるが内省は建設的な相互作用を伴う対話への道を開くものになる。さらにもっと深くそのプロセスを捉えると内省とは、行為行動の背景にある自身心の包摂アーキテクチュアを構成する、思考，意識（価値観、感情、欲求）の基本的な原則（信念）を知り揺さぶることで自発的主体的に信念を刷新するものだが、反省は、信念を否定し、外部にある信念に迎合するものだ、反省文を書かされるときに感じる嫌～な感じはそこに、自発性主体性が無く、不快な圧力を感じるからなのである。一方、内省による信念の刷新には本来的な自分の在り方への接近つまり自分自身に近づくという感覚がある、それは人生の意味の理解なのである。

経験と学習と自己の生命のエコシステムとしての学習への回帰

 学習とは腹を括って行うものでは無い。日常の中に組み込まれている生きるというエコシステムなのである、経験とその経験からの学びが自分らしさという自己概念を生成し新たな経験に繋がっていく、ことさら記憶や知識生成の部分のみを切り出して学習を単機能化したのは日常の中に埋め込まれていない知識（微分とか積分とか古文とか）を習得するためではないだろうか、学習効果をあげるためのリアリスティックアプローチはまさにこの逆で本来の学習のエコシステムを回復するものでると言えるのかもしれない。今必要なのは、機能化された学習ではなく、エコシステムとしての学習への回帰なのかもしれない。

自然もある意味大きな学習システムなのかもしれない。

オルタナティブでない自分を探そう離職の現実あなたの代わりはいくらでも居る。

 会社とは自分が居なくなっても他の誰かが仕事をしている場所だ。ハイデガーが言うところでは交替可能な生き方とは本来的な生き方でないということになる、他の人が引き受けることの出来ない現存こそがその人の本来的な在り方だとハイデガーは考えたわけである、会社を辞めて少し間を開けて会社の様子を窺うとあなたの仕事は誰かがやっている。その仕事はあなたの本来的な生き方では無かったということだ、一方であなたが居なくなったことで無くなった仕事があったとすればそれがあなたの本来的な在り方なのである、それは混乱もしかりで、ある。さて、誰でも転職が当たり前の世界とは、誰もが本来的な生き方をしていない世界ということでもある。

積ん読のススメ。

　大村はまさんの珠玉の言葉の中に 読んだ本はなかなかふえない。読みたい本はどんどん増える”（「大村はま　優劣のかなたに」苅谷夏子著　P.125）がある。これは、大村はまさんがご指導された中学生が残した言葉だそうです。２０１４年2月にこんな記事も書いてる本と電子ブックの違いを考えた。

さて、読みたい本がどんどん増えていくというのは実は素晴らしいことである、本を読み切ることは集中力と持久力と時間を必要とする難易度の高い行為なのである。この3つの条件が揃わなく手も出来る読書がある、積ん読である。集中力と持久力と時間は機が熟すことで揃うものだからだ、本を開くタイミングはまさに運命なのだ。積ん読は運命を待つ態度なのである。運命に呼ばれて開いた本には運命に応えてくれるだけの輝く言葉が飛び出してくる。あ、そういうことかとすとんと腑に落ちる言葉である。

協働空間を左右する懐の広さ。人的資本は空間の広さである。

 誰もが、住戸の広さには関心がある。一方で他者との関りにおいて生じる協働空間（一緒に何かをするときにその場に生まれる可能性の領域）に関しては関心を持つ人は少数だが、それらの人が成す仕事の成果は大きい、あの人と一緒に仕事がしてみたいと思ったり言葉に出せる人は協働空間が広い人だ。いっぽうで、あの人は何が出来るのかと考える人は自分の懐の広さで他者を推し量ろうとし、推し量れないと感じると不安になってしまう。だからその人の懐の大広さの一部しか成果も出せない。要するにみみっちいビビりは他者といい仕事など出来ないのだ企業においてそれは対人能力と呼ばれる人的資本なのである。