本社、事業部門、現場、そして人材経営部門以外の４つの領域でそれぞれゼネラリスト、スペシャリストが業務を行う個人貢献者、管理を担う統合者、采配を振う戦略家の３種類でそれぞれの知識を活かして人材経営に資するというものだ。
それまでの職種ごとのまっすぐな梯子を登るイメージのキャリア形成と異なり、経営において人材を戦略的に活かす考え方だ。
実は、仕事に関するデータを分析すると似たような構図が見えてくる。
営業などの現場、新規事業開発などの事業部門、人事、総務などの本社、そして顧客サービスなどの人材経営部門以外だ。
顧客向きか社内向きか、開拓寄りか統制寄りかで整理されるのだ。
一方、人の特性から仕事を分析すると、目的的か協調的か、攻撃的か守備的かで整理される。
一見似ているけど結構違う。
例えば、知財を扱う仕事は社内向き、統制向きだけど、人の適性で考えると目的的、攻撃的な人に向いている。
つまり、仕事を行うスタイルの話と、仕事で達成することの話は似て非なるものということだ。
で、ね。仕事への適性は、仕事で達成することの方が意味を持っている。
これまでの経験から言っても、どんな風に働くかよりも、何を達成するのかにフォーカスした方が人は活躍しているからね。
これ、仕事の適性を考えるうえで実は多くの人が間違えている部分ではないかな。
走り方よりも走る衝動の方がフィットする
