人材育成の効果を測ることって結構難しいよね。
効果は本来その組織が目的や目標としていることの達成にどれだけ有効であったかがしめされるべきだ。医療のようにある施術と他の施術に明白な完治までにかかった日数の違いを示すことが出来れば効果を測ることができるけど人材育成において、施策の実施をグループ分けして比較することはナンセンスである。医療のように効果や副作用を明確にすることが社会全体にとって大きな利益になる場合は一定の倫理やルールに基づいて許されるケースもあるかもしれないけどね。だから施策の導入前後でどんな違いがあったのかなどを比較するしかないしかし比較する2群の条件が異なる場合正しい比較とは言えない。勢い主観的な比較と効果の仮説がまことしやかに語られることが多くなる。唯一ちゃんとした効果を表出するには目的や目標などのあるべき姿がどんな能力や態度によって実現され得るのか十分に論理的に構造化され能力yや態度を正しく客観的に評価する仕組みが準備されていれば合理的に効果を説明できるであろう。
この考え方はプロジェクトマネジメントに似ているかもしれない。しかし人材育成は特定のプロジェクトのみで行われることは稀である。むしろ様々な状況や場面においても通用する人材を育成したいというニーズのほうが多いのではないだろうか専門家の育成であれば必要とされる能力や知識は特定しやすいので育成の効果も測りやすいけどゼネラリスト的要素が入ってくると途端に能力や知識の特定が難しくなる。山岳カメラマンであれば登山と撮影に関する能力知識が必要だけどプロデュースやコーディネートの要素が入ってくると必要とされる能力や知識は複雑になってくるコンフリクトも生じるからね。人の身体が還元主義的に再構成できないように、環境に応じた行動も要素や部分の積み上げでは実現できない。統合という概念が必要だからね。
でもそれは人材が普通に発揮している力なんだよね。
