それは職種転換リスクと人材流出リスクです。
特定の領域で高度に先鋭化した人材は他の領域に転換することが困難になります。リセットは不可能ではありませんが、異なる専門性を獲得するには時間も努力も必要とされます。
それは、企業にとっても就業者にとっても負担を強いられます。
技術職だけでなく、総合職においても、人材の高齢化や役職定年などにより組織内でセカンドキャリアをどう築くのかは大きな課題です。
一方、先鋭化した人材は、同業他者にとってみれば即戦力で魅力的な存在です。人材の流動化はこれからさらに増すと思われますから人に仕事がついている状態は経営的に望ましくありません。
では、これらに対して組織力を落とさないためにはどのようにリスクマネジメントを行えば良いのでしょうか。
そのひとつの考え方が人材特性を体系化し、人材をノードで管理することです。
専門性という孤島になりやすい視点でなく人材特性によって陸地化することで一旦、高みから下山しても他の高みに登りやすい状態にします。そのためには、どの高みと高みが地続きなのか明らかにし、転換の際に必要な支援の中身も明らかになります。また、人材をノードで管理し代替性を常に可視化できると様々な施策が可能となるでしょう。
もう一方で忘れてならないのはチーム編成と編成後の成長シナリオです。
今日の組織において個力で能力を発揮するケースは稀ですから、新たな仕事や新たな人材は常にチーム編成を念頭に考えなければなりません。組み合わせと役割のデザインが必要です。
そしてチームは生き物ですから、個人の変化（成長や流出など）を前提とした複数のシナリオもあるべきです。
生まれ変わるリスク？
