仕事というものは新しい状況や環境に置かれると必ず新たに生まれてくる。その時。その新しい仕事に誰がどう向き合うのかは大きな課題である。
新しい仕事に最適化して人的資源を配分すると必ず人的資源の不足と過剰が発生するからね。もっと具体的に言えば採用と解雇だ。それは状況や環境によって組織が刷新される原動力になるのだけど、僕は人的資源の再配分だけでなく組織の学習力によっても乗り越えられる課題だと考えている。組織構成員一人一人がどれだけ学び直せるかということだけど。組織としての学習力のためには。組織には新しい仕事は積極的に拾拾い学習に対して自ら学んで変わるという信念が浸透している必要があるだろう。自分は変わりたくない、変わる理由がわからないとか、誰かが新しい仕事を埋めるだろうという学習拒否思考と他力本願が根付いてしまっていると組織の学習は阻害され。結局人的資源の再配分でしか問題解決出来ないことになってしまう。再配分は悪いことではないけれど。そこで生まれるのは結果として学習出来ない組織である。新しい状況や環境は日々訪れるわけでそう考えると学習できない組織には未来は無いだろう。人的資源の流動性が高まってもそんなに都合よく再配分できるわけじゃないからね。要は学習を他人事にしてはいけないのだけど。組織が役割や機能で構造化されればされるほど構成員の他人事が増えていく。自分の範囲を限定するそれは一見構成員にとっては楽なことである。組織に学習に対する。信念や実践はの支援承認がどれだけ根付いているか。僕はそこが組織を作る者にとっての成長や進化に向けた勝負ポイントではないかと考えている。
僕かすごいなぁと感じる人は信念と実践を通じて組織に学習を浸透させてしまう人達なのである。残念に感じるのは他人事化を正当化して学習の機会を奪っても気にしない人達だなぁ。それと自分事化する人の心を折る人達である
仮面の陳列組織になっていませんか？
