1. Brainteasers are useless.
2. No one is good at hiring.
3. In leaders, the most important quality is consistency.
4. Employees score their managers.
5. GPAs and test scores don't matter.
http://www.inc.com/issie-lapowsky/5-surprising-facts-how-google-hires.html
日本語にすると
１．難問は使えない、２．雇用は誰が行っても同じ、３．リーダーにとっては一貫性が重要、４．被雇用者がマネジャーを採点する、５．学力テストの点数は無意味 となります。（ニュアンスが間違っているかもしれませんので、原文を読むことをお勧めします）
ちょっと、キーワードが発散してしまっているので、自分なりに整理すると、
これまで、グーグル採用の代名詞になっていた、難解な問題や優れた面接官探しは効果が無いこと、学力テストの点数は無意味であることがわかったので止めて、統一した雇用基準を導入したことと、特に、リーダーの採用に関しては、「一貫性」を重要視し、また、雇用された者がマネジャーを採点することで偏りの無い双方向性を実現している、
ということだと思います。
このアプローチは、日本の企業においてもすでに見られるものであり、改めて採用プロセスのあり方がデータから検証された結果として人事部門の不安を払拭することに役立ちそうです。
採用プロセスにおける面接の考え方に「基準」と「人肌」があります。「基準」は、面接視点を定めてその視点に沿って判断しようとするもの、「人肌」は、基本的に面接官の感覚で人物を判断しようとするものです。人材に必要な資質項目を得点化してレビューすると、「基準」を面接に導入している場合、合否で得点にはっきりとした差が出るのですが、複数の人が「人肌」で行う場合、多くのケースで得点に差が出ません。「基準」を定めるということは、採用活動を客観的にするための第一歩です。なお、「人肌」に関しては、面接合格者のタイプ分けをすると面接官の資質・経験との類似性や育成志向など、非常に面白い傾向が出てきます。
さて、先日、文化放送キャリアパートナーズ就職情報研究所 平野恵子さんのお話を聞く機会があったのですが、その際に１０のキーワードを掲げていらっしゃいました。
それらは、
１．大学生
２．大学
３．キャリア教育、職業教育
４．インターンシップ
５．ゆとりからさとり？（受身の強化）
６．即戦力の誤解
７．盛る学生（プロセスより結果を重視）
８．大手企業人気
９．ターゲット大学＆リクルーター
１０．3月－8月ルール
です。
まとめとして「学生から社会人の段差が大きくなっている」と述べられていました。段差が大きくなりつつもコヒーレント（相互に干渉しあいながら）に就職活動が続いていることがカタストロフィー（不連続な変化）を予感させます。採用プロセスはグーグルの例のように、科学的、合理的に進んでおり、カタストロフィーの予兆はありませんが、景気が回復しても採用が増えないという”転覆”はすでに起きているのかもしれません。
Road to My Company
