先日、グーグルのオキシゲン・エイトを取り上げました。データ解析により表出された、マネジャーが改善すべき8つの重要行動です。
そもそも、取り組みのきっかけとなった問いかけは以下だそうです。
Why do people leave their employer?
（何故、雇用者から去っていくのか？）
離職を防ぐことがプロジェクトの出発点です。
いろいろな会社の離職のケースを分析すると、大きくは２つに分けられます。ひとつは、周囲からも認められた優秀者が辞めてしまうケース。もうひとつは、会社に合わずに辞めていくケースです。求人倍率の高低、会社の業績など様々な外的要因と離職者個人の内的要因が組み合わさって離職が表面化しますから一概に論じることは出来ませんが、経験者の離職は、経営的には損失として受け止められています（本当にそうなのか、最近は懐疑的です）。
この２つのケース、内的要因との関係性は測定されていて、可能性を測ることができます。ですので、外的要因のひとつとして、適切なマネジメントが実施されれば離職を減らせます。
例えばシリコンバレーでは、雇用対策として、すでに食堂が無料とか、ジムがあるとか、通勤に配慮しているとか様々な福利厚生が手厚くなっています。
しかしながら、昨今のように、経営環境の変化が激しい＝外的要因が大きくかわる状況下で、マネジャー要因への期待がさらに大きくなっていることを図らずもグーグルの取り組みから読み取れます。
また、マネジャーの仕事は、もちろん、メンバーの離職を防ぐことだけではありません。メンバーの力を引き出す行為が同時に、離職も防ぐのである、ということをオキシゲン・エイトは語っています。（力を引き出す行為の８つのツボということですね）
マネジャーの仕事には、業績推進、業務管理のほかに、メンバーの業務支援（指導）、内省支援（評価、フィードバック）、精神支援（メンター）といった支援を行って、「一人前にする」仕事があります。特に、日本での新卒学生などポテンシャルで採用する場合は、現場のマネジャーに「一人前にする」、が待っています。
「一人前にする」には、「力をつける」と「力を引き出す」行為がありますが、その違いは「ティーチング」と「コーチング」の違いに近いかもしれません。
実際には、メンバーの「内発する力を引き出すことで力をつけていく」のだと考えれば、スキルだけ与えてもメンバーは一人前に成長しないことがわかります。離職の確率が高まったことで、「内発する力を丁寧に一生懸命引き出すことで力をつけさせる」状況になったわけです。
要するに、どこの企業でもマネジャーの仕事に対する期待が更に上がっていることは間違いないようです。
期待も上がる、陽も上がる
