ある目的のために組織を作りもしくは変革し機能させることを組織開発と言います。
経営目的を達成しようと人材の能力を引き上げることを人材開発と言いますが、「開発」という言葉がなぜか良く使われます。
「開発」ってどういう意味なのか、ネットで調べてみました。
開発(Wikipedia)
（かいほつ）もともとは仏教用語で、仏性を開き発（ほっ）せしめること。
（かいはつ、英: development）上記の仏教用語からの転用で、自然や知識を利用してより人間に有用なものを生み出す行為。
仏教由来なんですね。
ちなみに仏性（ぶっしょう）が発揮できるようになると成仏だそうです。
どうやら、組織も人材も究極の目的に向って深堀りされるようです。
さて、「サカつく」というサッカーチームを作ってみるゲームがありますが、組織をつくる「ソシつく」はどうすれば良いのでしょうか。
まずは、組織が機能して実現する目的があります。実は、組織は、その目的によってかなりの部分が定まってしまいます。統治、軍事、営利、ボランティア、教育などなど、それぞれの目的を果たすうえで自然と組織の形態が出来上がり集合知が生まれるようになります。それら、原始的な組織がさらに細分化、専門家、差別化を進めるうえで変化するプロセスを、逆に意図をもってゴールから考えて実施しようとするのが組織デザインの考えかたです。
原始的な組織は、当然、組織構成員にとって、目的、形態、機能・役割の親和性が高い状態ですが、新たな組織を作るときは、至る所にギャップがあります。
それはそうですよね、逆算なのだから。
「デザインとは夢を実現するためのプロセス」ですから、夢と現実のギャップがデザインには必ず存在するのです。
昔、プログラムが本当に設計通りに機能するかは、実際にプログラムを動かさないとわからない、という話を聞いたことがあります。組織も実際に作った後でないとデザインしたように機能しているのかわかりません。
とはいえ、原始的な組織が持つ合理性を超えて組織をデザインするととてもちぐはぐなことになります。例えば、組織構成員の自律性が低い（指示待ち）のに、フラットな組織や、ネットワーク型の組織を作っても上手くいきません。その場合は、指示、命令系統が明確な組織が有効です。
そんなことをまとめると以下のようなキューブになりました。
仕事の状況、構成員の動き、スキルレベル、この３軸で組織のもつ合理的組織形態を説明するモデルです。（組織形態については様々な分類があります）
「激しく変化する経営環境の中で、さまざまな変化にしなやか、したたかで自らの未来を創る、拓く組織を作りたい」
そんな想いを込めた「ソシつく」とは、人材と組織の本質を開き発せしめる試練を自らに課すことです。
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