「遅れている」という、その真偽はわかりませんが日本と米国のシステムが異なっていることは確かなようです。
オリックスの元会長、宮内さんが「働きに悪い正社員を解雇できる社会へ」と述べられていますが、「解雇」も日米では大きく異なります。
そして、おそらく「タレントマネジメントシステム」も異なっていると思われます。
米国ではPeopleSoft（現オラクル）など、長い歴史を持ち、企業のみならず様々な領域で人材管理システムが定着していますが、日本では様々な議論が現在も続いているようです。
日本でも当然、人材を管理する仕組みはありますが、先ほどの「解雇」の違いを見てもわかるとうに、雇用契約の思想が異なっている米国のシステムをそのまま持ってきても適応が困難であることは想像に難くありません。
次に、例外の多さもシステム思考を阻む大きな障壁です。
デファクトスタンダード（基準化）を志向する米国に対して、ローカライゼーション（固有の特色）を志向する日本では、例外処理がとても多くなります。
そしてそれは、システム化を困難にするのです。
「これが標準だ」と言っても「うちは違う。合わせてもらわないと困る」となる訳です。
そもそも、システム化の中核技術となるプログラミングは、特殊ではあっても「言語」ですから、例外処理の記述は面倒なものです。
逆に、ルール化されたものはとても記述し易いのです。
日本でタレントマネジメントシステムを嵌めるためには、例外処理を全て定義し、記述するか、ルールオリエンテッドに転換してほとんどの例外を無くす必要があるのでしょう。
ハート
