これは、組織において次のマネジャーや中核人材となる候補を増やす（貯める）ことを指したものです。
一方で、「課長にすらなれない40代の現実」のように、管理職のポストは減っていく方向にあります。
この２つの事実から見えてくるのは、ブールしたいのは数でなく質である、ということです。
一方で疑問が湧くのが、ポストが減っているのになぜ、候補を探さなければならないのでしょうか。
以下のような理由が考えられます。
１．退職リスクのマネジメント
２．より高次な人材へのニーズ
特に、２については、これまでより効果性の高い人材開発とセットで語られています。期待は従前とパラダイムの異なるパフォーマンスの発揮にあるのでしょう。
グローバル、ローカル、製造、情報サービス、金融、様々な側面において事業環境の変化は激しく、人材においても多様化、流動化が進む一方で、複雑で困難な事業推進への即応性のニーズが高まっていることが背景としてあるようです。
生産性の管理から、戦略人事への視点転換、そして価値創出人材の輩出へと人材開発が担うミッションは大きく変わっています。
取り組み事例としては「ヤフーとその仲間たちのすごい研修」（地域の課題解決を通したリーダーシップ開発研修）などがその典型でしょう。
それらを見ると、人材開発自体がパラダイムの異なる高次なパフォーマンスが求められている現場であると言えるのだと思います。
パラダイムシフト
