しかし、人の数だけ関わり方が違うと最初から言ってしまうと手掛かりが無くなってしまいますから、ある程度、その目的に沿って類型化することには効果があると思います。
さて、社員が自律的に仕事に向き合い、保有能力を充分に発揮し、さらに課題に対して自ら能力開発に取り組んでもらえればこんなに楽なことはないのですが、実際は、動機づけ、気づきの促し、課題開発への態度形成など、様々な立場からの支援が行われることになります。
その際に問題になるのが効果性です。
そこで社内外を見るに「学ぶ」うえで大きくは２つのタイプがあるようです。
ひとつは「高野豆腐型社員」です。
特徴は、吸収力が高く、組織の求めがどんどん染み込むことです。一方で、染まってしまうと個性が目立たなくなります。
このタイプの社員は、頻繁なフィードバックや研修が効果的ですが、主体性をもって自律的学ぶ態度に物足りなさを感じます。
もうひとつが「ポン菓子型社員」です。
こちらの特徴は、個の強さがあるが殻が固く、何物も染み込みにくいことです。
このタイプの社員は、どうやって組織が期待する役割を理解、腹落ちしてもらうかに周囲が悩みます。
そして、フィードバックや研修を実施するより仕事の中で直面する困難な課題にぶち当たることではじめて何が足りないのかを考え始めます。
期待や役割を伝えるより、壁を実感するために必要な経験が効果的であり、加圧して一気に減圧することで弾けるポン菓子のような強度のある課題が役立ちます。
ところで、フィードバックも染み込む一方で、自律的に学び自己モデルを更新するという、両方の型の特徴を持つ社員も居ます。この社員は、組織の役割や期待を超えて成長するので、自然と組織の中核人材となっていきます。
一生懸命関われば関わるほど混迷する、または、経験から学ぶために役割をあたえたけど自立できない。
こんな場合は、本人のタイプに合わせて関わり方を変える必要があるでしょう。
型を見極める
