問い１妥当性ってなんだ？
実際に測定しているものが、測定しようと思っているものを測れているとき、データの妥当性が高いといいます
問い２歳用において本当に測定したいこととは
新卒採用に際して企業が測定したいのは入社後に適応し活躍する学生であり採用妥当性の高い学生
場面適応的というのは、状況、環境の中のリソースと、私たちの内部にある認知的リソースが、うまい具合にかみ合わさったということを意味している。
だからその結果生み出される知識が、またそれに基づく行為が必ずしも合理的であるとか、適切であるとか、そうしたことは意味しない
鈴木宏昭. 私たちはどう学んでいるのか 創発から見る認知の変化 (Japanese Edition) (p.55). Kindle 版.
面接や面談というのは組織の中のリソースと就活生の内部にある認知的リソースがうまい具合にかみ合わさることを企業と就活生が相互に妥当性を検証するプロセスである。
活躍とはかみ合わさった結果生み出される知識とそれに基づく行為が合理的かつ適切で、環境に働きかけ環境自体を変化させるものである。
組織という人のネットワークは散逸構造だから、構造を維持するためには秩序が必要だ、多くの企業はその秩序を維持するためにミッションやビジョンや評価制度を用いている秩序が崩壊すると組織はばらばらになりかねないのである。
新入社員はまずこの秩序に適応しなければならない。
成果を出すために何をしても良いわけじゃない。
新入社員のベストアンサーとは。
しかし新入社員の活躍は常に秩序の縁にあって、環境に変化を働きかけている。このバランスが組織においては重要なんだよね。
新入社員自身がこのバランスを知識として保有することがベストアンサーになる。
要するに適応と活躍は複雑系科学でも認知科学でも別物なのである。
調和と脱線この２つのテーマを創発しながら組織もその構成員も日々歩んでいくのだ。
調和が無ければ組織は散逸するし、脱線がなければ組織はしなやかさを失ってしまう。
妥当性の高いの学生とは、この調和と脱線のバランスの認知的リソースを保有している学生ということになる。
結論採用妥当性は文脈の中でしか確かめられない
調和と脱線のバランスの認知的リソースの保有に関しては文脈依存性が極めて高いものなのでぶっちゃけた話やってみなくちゃわからない、でも、そう言ってしまうと元も子もないし、採用妥当性はどこに行っちゃったの？となってしまうから、仮説を持つしかない、仮説とその検証を通じて妥当性を測るというのが正解だこれがちゃんと出来ているか否かが次の重大テーマ、採用の信頼性ということになるのだ。これについてはまた明日。
