新卒一括採用の功罪も取りざたされていますが、組織が加入する新たな構成員を見極めることはどのような組織のおいても必ず生じるイベントです。（解体する組織を除きます）
応募する側と受け入れる側には、それぞれの思惑があって、短い時間の間に、確認したり、試したり、見極めたりと、もう少し悪い表現をするなら、演じたり、誤魔化したり、疑ったりと、それはもう、駆け引きのオンパレードみたいな状況になります。
これをメタに捉えると、応募する側、受け入れる側ともに活性が上がっている状態での出会いということになります。
ただし、この活性はベースとなる日頃の活性レベルにプラスオンされるものなので、今風に言えば「盛っている」状態です。
実際に新人が組織に参入すると、新人も組織も素顔に戻るのでギャップに驚くわけです。
これをリアリティ・ショックと言いますが、昨今、若年層の離職率の高さの一因となっているとも言われており、インターンシップなどを通じて素のお互いを確認する取り組みも増えてきています。
さて、採用というイベントを通して、大学から企業に人材の流れが生じます。流れが強いと売り手市場、弱いと買い手市場になるのですが、この流れは企業の環境とも密接に関連しています。
つまり、経営環境において成長や競争などが激しい企業ほど、人材にも強い流れを求めます。売り手になれる学生を積極的にたくさん受け入れようとするのです。
一方、成熟していたり寡占だったりして成長や競争が緩やかな企業には強い流れが流入しません。その会社に適した流れの学生をじっくり見極めて受け入れます。
「強い」とは、人数と適応的応答力である。
今後、考察を行いたいと思います。
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