何を学ぶのか、学んだ結果どのような状態になるのか、具体的かつ詳細に記述することが求められます。
それは、マニュアル的に「ならねばならぬ」場合もありますが、現実に生じるギャップを可視化するために大切なことです。抽象的、曖昧なゴールだと何が出来て何が出来なかったのかもわかりません。
さて、知識を受け取ることと仕事で知識を活かすことは違います。
特に今までにない、新たに出現する問題、課題を解決するために知識を活かして能力を高度に発揮することと、知識を知ることには大きな断絶があります。
そして今、企業の未来のために求められるのは前例のない仕事への挑戦です。
仕事で知識を活かすためには複雑な状況で複数の能力を組み合わせて能力を発揮することが求められます。
複雑な状況とは、組織の目的、目標に関わる事業環境、組織状況だけでなく、当人およびステークホルダーの個性も含まれます。ここに人材の強み、弱みとコミュニケーションの問題が大きく浮かび上がってきます。
個性の観点からいうと学びはマンツーマンが望ましいのでしょうが、学習における個人主義的バイアスは「生きた組織」「学習する組織」「情熱あふれる組織」の実現にとってマイナスの効果となってしまいます。
”個々の働く人がどれほど学習し発達するかは、働く人（個々人）ではなく、どれほど組織（全体）が変化できるかにかかっている。” ロイス・ホルツマン 2008
「共創する学びが組織を成長させる」という主張であり、とても納得できます。
どうやら、企業の今と未来を担う人に向けた研修で大切なのは、「研修で参加者個人に何を与えるか」よりも「研修のパフォーマンスと仕事のパフォーマンスをつなぐデザイン」であるようです。
輝く未来へ飛び立つ準備
